Il refuse de donner ses codes pendant son arrêt maladie : la Cour d’appel valide son licenciement pour faute grave
Un arrêt maladie protège-t-il le salarié de toute demande de son employeur ? Un directeur technique parisien pensait que oui. Embauché en 2018 avec un salaire de 13 820 euros par mois, il a refusé pendant des semaines de transmettre des codes d’accès informatiques vitaux à son entreprise. La Cour d’appel de Paris vient de trancher, et sa décision pourrait faire jurisprudence pour des milliers de salariés en arrêt.
Une embauche en fanfare, un arrêt qui vire au conflit
Tout avait pourtant bien commencé. Le salarié rejoint So Shape, entreprise spécialisée dans les programmes minceur, le 15 juillet 2018, jour de la seconde étoile des Bleus. Il devient directeur technique, avec des échanges cordiaux et un climat de confiance avec le directeur général.
Mais dès février 2019, tout bascule. Le salarié tombe malade et part en arrêt maladie le 18 février, pour trois semaines. Une semaine plus tard, il adresse une lettre au président de la société dénonçant un management jugé toxique : messages incessants, surveillance permanente, critiques injustifiées de son manager.
Le climat se tend encore davantage. Le directeur général continue de le solliciter malgré son arrêt, et le salarié fait intervenir son avocat le 1er mars pour alerter l’entreprise. Au même moment, So Shape traverse une panne informatique majeure qui paralyse son activité — et seul le salarié détient les codes capables de la résoudre. Une situation à hauts risques, où chaque camp campe sur ses positions, jusqu’à ce que l’entreprise passe à l’offensive.
Deux refus, une mise à pied, un licenciement pour faute grave
Le 6 mars 2019, So Shape adresse une lettre officielle au salarié pour exiger la transmission des accès et d’un vaste dossier de documentation. L’entreprise insiste : elle n’a pas d’autre choix, il est le seul à posséder ces codes. Réponse du salarié : cela représenterait plusieurs mois de travail, et il refuse.
Le prestataire censé réparer le site confirme qu’il ne peut rien faire sans ces accès. L’arrêt maladie du salarié est prolongé, et l’entreprise formule une seconde demande le 13 mars. Nouveau refus. À son retour au bureau le 18 mars, l’homme maintient sa position malgré une mise à pied immédiate.
Convoqué à un entretien préalable, il ne s’y présente pas, s’estimant victime de harcèlement moral. So Shape le licencie pour faute grave le 5 avril 2019, invoquant un manquement à l’obligation de loyauté et une insubordination caractérisée. L’affaire ne fait alors que commencer : elle va durer plus de six ans devant les tribunaux.
Le verdict qui redéfinit les limites de l’arrêt maladie
So Shape assigne finalement le salarié aux Prud’hommes pour récupérer les fameux codes. L’homme finit par les transmettre le 6 mai 2019 à 12h36, quelques minutes seulement avant l’audience fixée à 13 heures. Un premier litige se referme, un second s’ouvre : le salarié conteste désormais son licenciement.
Le Conseil de Prud’hommes le déboute le 25 février 2022. La Cour d’appel de Paris confirme cette décision le 16 octobre 2025, sept ans après son embauche. Pour Kenny Lassus, avocat en droit du travail, la ligne de partage est claire : « la demande de transmission de ces accès relevait d’une coopération minimale attendue dans le cadre de l’obligation de loyauté ».
Autrement dit, l’employeur ne peut jamais exiger qu’un salarié travaille pendant son arrêt. Mais il peut attendre qu’il ne bloque pas la continuité minimale de l’entreprise. L’avocat précise la nuance décisive : demander d’analyser une panne relève d’une véritable prestation de travail interdite, tandis que transmettre des identifiants existants relève d’une simple information. « Plus la demande de l’employeur est simple, brève et limitée à des informations existantes, plus il sera difficile de justifier un refus au seul motif de l’arrêt maladie », prévient-il.
Cette distinction change tout pour des millions de salariés persuadés qu’un arrêt maladie suspend intégralement leurs obligations. Ce n’est vrai que pour le travail lui-même — pas pour une simple transmission d’informations déjà existantes que seul le salarié détient.
Entre loyauté imposée et repos médical protégé, la frontière tient parfois à quelques identifiants informatiques. Ce salarié l’a appris à ses dépens, après six ans de bataille judiciaire pour un refus qui lui a coûté son poste. Reste une question que tout salarié devrait se poser avant de raccrocher le téléphone de son employeur pendant un arrêt : où s’arrête vraiment le droit au silence ?