Elle négocie une rupture conventionnelle à 950 000 euros face à son employeur, piégé
950 000 euros. C’est la somme qu’une salariée parisienne d’une cinquantaine d’années a fini par arracher à son employeur, une grosse entreprise américaine d’informatique. Pas un licenciement, pas un procès qui s’éternise : une rupture conventionnelle, négociée pied à pied.
Son avocat, Anthony Coursaget, spécialisé en droit du travail, raconte au JDN comment cette cliente a transformé une situation précaire en rapport de force total. Retour sur une stratégie aussi discrète qu’implacable.
Une salariée qui sent le vent tourner avant tout le monde
Cette salariée est chargée des ventes pour toute l’Europe de l’Ouest. Elle approche de la retraite, et redoute de ne jamais retrouver de poste équivalent si elle perd celui-ci.
Son service fonctionne alors avec une direction bicéphale, deux personnes à la tête de chaque secteur. Une organisation qu’elle sait vouée à disparaître, car les États-Unis viennent justement d’abandonner ce modèle chez eux.
Pressentant la suite, elle prend une décision stratégique : elle devient représentante syndicale. Ce statut de salariée protégée va tout changer dans le bras de fer qui s’annonce.
L’accident du travail qui bascule tout
La réorganisation américaine finit par traverser l’Atlantique, comme elle le craignait. En parallèle, les pressions de ses managers s’intensifient jusqu’à un point de rupture.
Un jour, elle s’évanouit sur son lieu de travail. Cet épisode, survenu début 2025, est officiellement reconnu comme accident du travail.
Suivent plusieurs arrêts maladie, liés à un stress qu’elle n’arrive plus à contenir. Six ans d’ancienneté, aucun incident disciplinaire, des objectifs toujours atteints : sur le papier, rien ne justifierait son départ.
Une entreprise coincée, sans aucune marge de manœuvre
L’entreprise, elle aussi, veut se séparer de cette salariée pour boucler sa réorganisation. Problème : elle n’a aucun levier légal pour y parvenir.
« Un licenciement était impossible car l’entreprise allait bien financièrement et aucune faute n’avait été commise », résume Anthony Coursaget. Restait une seule porte de sortie : la rupture conventionnelle.
C’est en poussant la porte du cabinet de l’avocat que la salariée livre des détails qui vont faire basculer tout le dossier en sa faveur.
Harcèlement moral et forfait-jours illégal : la double faille
Premier élément accablant : le manager responsable de l’accident du travail avait déjà été signalé auparavant. L’entreprise n’avait rien corrigé, ce qui caractérise une situation de harcèlement moral.
Deuxième faille, plus technique mais tout aussi lourde : sa convention de forfait-jours était illégale. L’employeur ne réalisait aucun entretien de suivi de charge de travail, alors même que la salariée enchaînait des journées à rallonge en raison du décalage horaire avec les États-Unis.
Deux irrégularités qui, cumulées, offrent à l’avocat une base solide pour chiffrer une indemnisation bien au-delà d’une rupture conventionnelle classique.
1,1 million réclamé, 200 000 euros proposés : le bras de fer commence
Fort de ces éléments, le duo fait ses calculs. Il restait deux ans et demi de mandat de salariée protégée, une période à intégrer intégralement dans le calcul.
« On a demandé l’ensemble de ces salaires et le paiement des heures supplémentaires pour les trois dernières années écoulées », détaille Anthony Coursaget. La demande initiale grimpe à 1,1 million d’euros.
L’employeur répond avec une contre-proposition dérisoire : 200 000 euros. L’écart semble infranchissable.
La menace qui fait plier l’entreprise
Face à ce blocage, la salariée change de stratégie et hausse le ton. Elle fait savoir qu’elle restera en poste jusqu’à la fin de son mandat protégé, deux ans et demi encore, puis qu’elle se représentera pour continuer à bénéficier de cette protection.
« L’entreprise était bloquée car elle ne pouvait pas la licencier », conclut l’avocat. Piégée, sans aucune issue légale, elle finit par céder et s’accorde avec la salariée sur 950 000 euros.
Une somme qui permet à la cinquantenaire d’envisager son avenir sans l’angoisse de retrouver un emploi à quelques années de la retraite. Un dossier qui illustre à quel point le statut de salarié protégé peut peser lourd dans une négociation.