Depuis le 1er janvier 2026, obtenir une rupture conventionnelle est devenu plus compliqué : voici pourquoi
Quitter son entreprise « proprement », sans bras de fer ni prud’hommes, a longtemps ressemblé à une porte de sortie presque idéale. D’autant qu’en France, la séparation « à l’amiable » ouvre généralement l’accès à l’assurance-chômage.
Ce qui change tout dans une négociation. Depuis le 1er janvier 2026, un réglage discret est venu bousculer cet équilibre.
Un dispositif pensé pour apaiser, devenu une habitude nationale
La rupture conventionnelle n’est pas née par hasard. Elle arrive en 2008, à une époque où l’économie vacille et où l’État cherche à sécuriser les sorties de CDI. L’idée est simple : offrir un cadre légal, homologué, avec un délai de rétractation, une indemnité minimale, et une procédure encadrée (entretiens, formulaire, validation administrative). Service-public rappelle d’ailleurs que ce n’est ni une démission, ni un licenciement, et qu’elle ne peut pas être imposée par l’une des deux parties.
Au fil des années, le mécanisme s’est installé dans le quotidien des entreprises. Les RH y voient souvent un outil plus prévisible qu’un licenciement contesté. Les salariés, eux, y trouvent une façon de tourner la page sans partir « à zéro », grâce à l’indemnité et à la protection chômage. Résultat : la rupture conventionnelle n’est plus l’exception. Elle est devenue, dans beaucoup de secteurs, une manière ordinaire de se séparer.
Ce que l’État reproche, en toile de fond
Mais cette popularité a fini par attirer l’attention des pouvoirs publics. Le débat n’est pas nouveau : depuis plusieurs années, des responsables politiques et des experts alertent sur l’effet « aspirateur » du dispositif pour l’assurance-chômage, et sur les usages d’optimisation. Dans certains cas, la rupture conventionnelle est perçue comme une démission « améliorée ». Dans d’autres, comme une sortie confortable qui repousse la reprise d’emploi.
Le Monde souligne que le gouvernement met en avant un coût jugé massif, avec des dépenses liées aux ruptures conventionnelles estimées à 9,4 milliards d’euros en 2024, soit 26 % du total des dépenses du régime. Dans le même article, le quotidien évoque environ 515 000 fins de CDI via rupture conventionnelle en 2024, ce qui donne la mesure du phénomène.
Dans ce contexte, l’exécutif a choisi une méthode classique : ne pas supprimer l’outil, mais le rendre moins attractif… côté employeur.
Le petit détail qui change tout dans une négociation
C’est ici que le curseur bouge depuis le 1er janvier 2026. La loi de financement de la Sécurité sociale a relevé la contribution patronale due sur l’indemnité versée lors d’une rupture conventionnelle (et également lors d’une mise à la retraite à l’initiative de l’employeur). Le taux est passé de 30 % à 40 % pour les ruptures intervenant à compter du 1er janvier 2026.
Point clé : cette contribution s’applique sur la fraction de l’indemnité exonérée de cotisations de Sécurité sociale, comme le rappelle le ministère de l’Économie. Autrement dit, là où l’entreprise ne payait pas certaines cotisations classiques, elle se retrouve avec une « taxe » dédiée plus lourde.
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Et l’impact se voit vite. Si l’indemnité est de 3 000 euros, passer de 30 % à 40 % signifie un surcoût immédiat de 300 euros pour l’employeur sur cette contribution spécifique. Ce n’est pas astronomique pour un grand groupe. Mais dans une PME, ou quand les indemnités montent, cela devient un vrai sujet de discussion.
Pourquoi cela peut bloquer, même quand tout le monde est d’accord
Sur le papier, la rupture conventionnelle repose sur une logique de compromis. En pratique, beaucoup de négociations se jouent sur deux éléments : le montant de l’indemnité au-delà du minimum légal, et la date de départ.
Or, quand le départ « coûte » plus cher, l’employeur a tendance à durcir sa position. Parfois en refusant le principe. Plus souvent en cherchant à compenser : indemnité moins généreuse, départ plus tardif, ou concessions demandées en échange (transmission de dossiers, clause de non-dénigrement, etc.). Le salarié peut donc se retrouver dans une situation paradoxale : son entreprise n’est pas hostile à l’idée de se séparer, mais veut que l’opération devienne moins coûteuse.
Dans les secteurs en tension, cela peut aussi déplacer le rapport de force. Un employeur qui peine à recruter peut être tenté de retenir un profil clé. Avec un surcoût fiscal en plus, la tentation de dire « non » augmente.
L’objectif budgétaire, assumé… et chiffré
Officiellement, la mesure vise à limiter les « effets d’optimisation » et à freiner la hausse des dépenses sociales. Le rendement attendu a été évoqué lors des débats budgétaires. Public Sénat indiquait, lors de l’examen au Sénat, une estimation de rendement de 260 millions d’euros.
Dans le raisonnement gouvernemental, l’équation est limpide : si la rupture conventionnelle est moins « facile » et moins fréquente, l’assurance-chômage respire. Dans le monde réel, c’est souvent plus compliqué.
Le risque collatéral : un retour des séparations plus conflictuelles
C’est l’un des points de vigilance soulevés par plusieurs observateurs : si la rupture conventionnelle perd en attractivité, certaines séparations pourraient basculer vers des scénarios plus tendus.
Un salarié qui veut partir peut se retrouver face à trois options. Soit il reste. Soit il démissionne (avec des droits chômage beaucoup plus encadrés). Ainsi, soit il tente d’obtenir un licenciement, ce qui est, par définition, conflictuel et juridiquement plus risqué pour l’entreprise. Autrement dit, la hausse de la contribution peut avoir un effet pervers : remplacer un mécanisme « pacifié » par des sorties plus brutales, ou par de la souffrance au travail quand la relation est déjà dégradée.
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Côté entreprise, l’arbitrage peut aussi se déplacer vers d’autres outils : rupture pendant la période d’essai (quand c’est possible), accords transactionnels dans certains contentieux, ou ruptures « au cordeau » sur des motifs disciplinaires. Rien d’automatique, mais une tentation qui existe quand le cadre amiable devient plus cher.
Ce que ça change, concrètement, pour les salariés qui veulent négocier
Depuis janvier, l’argument « ça vous coûtera moins cher qu’un licenciement » devient plus difficile à brandir tel quel. Le coût augmente mécaniquement. Donc la négociation se recentre sur d’autres leviers : le risque juridique d’un licenciement contesté, l’image employeur, l’organisation interne, ou encore la nécessité de préserver un climat social.
Autre conséquence : la discussion sur le montant peut se tendre. Si l’employeur a déjà un surcoût « fixe », il cherchera plus souvent à limiter le « variable », c’est-à-dire le supplément d’indemnité au-delà du minimum. Cela ne veut pas dire qu’il n’y aura plus d’accords. Mais l’atterrissage peut être moins confortable pour le salarié, surtout quand il espérait financer une période de transition.
Une réforme qui s’inscrit dans une séquence politique plus large
Cette hausse ne tombe pas dans le vide. Elle arrive au milieu d’une séquence de débats sur le budget, les dépenses sociales et l’assurance-chômage, dans un climat politique déjà tendu. Et elle est portée par un gouvernement qui assume une ligne de « rationalisation ». D’après le Service d’information du Gouvernement, Sébastien Lecornu est bien le Premier ministre et s’est récemment exprimé sur la trajectoire budgétaire 2026.
Reste un détail : quand la politique promet de « moraliser » et « d’optimiser », cela sonne souvent comme une traduction élégante de « on cherche de l’argent ». Disons que, dans ce domaine, Bercy et Matignon ont un sens très sûr de la pédagogie… surtout quand l’addition doit être comprise par les autres.
Vers une rupture conventionnelle moins accessible… mais pas morte
La rupture conventionnelle ne disparaît pas. Elle reste un outil légal, encadré, et très ancré dans les pratiques. Mais depuis le 1er janvier 2026, l’équilibre économique de la discussion change : le même accord coûte plus cher à l’entreprise. Et cette simple réalité peut suffire à faire capoter un départ « à l’amiable », ou à le rendre moins avantageux.
Pour les salariés, le message est clair : il faudra souvent davantage convaincre, et parfois accepter une négociation plus serrée. Pour les entreprises, la question devient : combien coûte réellement la paix sociale, et jusqu’où vaut-il mieux payer pour éviter un conflit ?
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