Transparence salariale : cette pratique que 60 % des entreprises françaises devront abandonner dès le 7 juin
En France, parler salaire au bureau reste un tabou presque culturel. Deux collègues au même poste peuvent ignorer pendant des années qu’ils ne touchent pas le même montant. Une directive européenne adoptée en 2023 devait tout changer dès le 7 juin 2026. Sauf que la France n’est pas prête — et ce retard agace autant les syndicats que les salariés qui attendent de savoir, enfin, à combien sont payés ceux qui font le même travail qu’eux.
21,8 % d’écart salarial : pourquoi l’ancien système ne suffisait plus
Depuis 2018, les entreprises françaises disposaient de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Un outil censé corriger les écarts de rémunération. Le bilan est cruel : selon l’Insee, la différence de salaires entre femmes et hommes atteignait encore 21,8 % en 2024, et 3,8 % à poste strictement équivalent. L’index n’a pas réglé le problème. Il a surtout permis aux entreprises d’afficher de bons scores sans vraiment changer leurs pratiques.
C’est précisément pour aller plus loin que l’Union européenne a adopté, le 10 mai 2023, une directive sur la transparence des rémunérations. L’objectif est clair : forcer la visibilité là où l’opacité entretenait les inégalités. Et le texte ne se contente pas de vœux pieux — il impose des obligations concrètes, dès l’offre d’emploi, avec des sanctions à la clé. Les vagues mentions « salaire selon profil » appartiendraient bientôt au passé.
Ce que la directive change concrètement pour les salariés et les candidats
Premier bouleversement : les entreprises devront afficher la rémunération proposée — ou au minimum une fourchette — dans chaque offre d’emploi, avant le premier entretien. Demander au candidat combien il gagnait dans son ancien poste sera interdit. Un changement radical quand on sait que 60 % des entreprises françaises recourent encore « systématiquement ou souvent » à cette pratique, selon l’Apec.
En interne, tout salarié pourra exiger les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, des collègues exerçant un travail « de même valeur ». Non, vous ne verrez pas la fiche de paie de votre voisin de bureau. Mais vous saurez si, à poste comparable, un écart existe. Les entreprises de plus de 100 salariés devront corriger tout différentiel injustifié dépassant 5 %. Autre révolution : en cas de litige, c’est désormais l’employeur qui devra prouver qu’il n’y a pas discrimination — et non plus le salarié.
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Parmi les changements attendus en juin, celui-ci risque d’arriver en décalé. La directive n’a même pas été inscrite à l’agenda parlementaire français. La secrétaire générale de la CGT, Sophie Binet, dénonce trois ans d’inaction : « Ça fait trois ans que la France refuse de la mettre en œuvre. » La numéro un de la CFDT, Marylise Léon, a suggéré de retirer le projet de loi sur le 1er Mai pour faire de la place dans le calendrier législatif.
Le ministre du Travail invoque un agenda chargé et des divergences profondes. Les syndicats jugent les sanctions « pas dissuasives ». Le patronat, lui, redoute la surcharge pour les services RH : 62 % des managers craignent des tensions dans les équipes. Seule une entreprise sur quatre a commencé à anticiper ces nouvelles obligations. Le flou persiste — et les salariés attendent.
La transparence salariale ne révélera pas le bulletin de paie de votre collègue, mais elle pourrait bien mettre fin à des décennies d’opacité confortable pour les employeurs. Reste une question que 66 % des entreprises n’ont toujours pas tranchée : sont-elles prêtes à jouer cartes sur table quand la loi les y obligera enfin ?