Loi sur la transparence salariale: allez-vous pouvoir connaître le salaire de vos collègues des le mois de juin ?
En France, parler salaire au bureau reste aussi gênant qu’évoquer son compte en banque à un dîner de famille. Pourtant, une directive européenne adoptée en 2023 s’apprête à dynamiter ce tabou. Le 7 juin 2026, la transparence salariale devait devenir la norme dans toute l’Union européenne — mais la France n’a même pas commencé à inscrire le texte à l’agenda parlementaire.
Un écart de 21,8 % entre femmes et hommes que l’index n’a jamais corrigé
Le constat est têtu. Selon l’Insee, la différence de salaire entre femmes et hommes atteignait encore 21,8 % en 2024. Même à poste strictement équivalent, l’écart restait de 3,8 %. Des chiffres qui n’ont quasiment pas bougé malgré l’index de l’égalité professionnelle, en place depuis 2018.
Cet index, censé forcer les entreprises à corriger le tir, n’a pas tenu ses promesses. Les rapports s’empilaient, les écarts persistaient. Les entreprises ont souvent d’autres priorités, et la rémunération restait un angle mort commode.
C’est exactement pour ça que l’Europe a décidé de frapper plus fort. La directive adoptée le 10 mai 2023 ne se contente plus de demander un score global. Elle exige de la transparence à chaque étape : du recrutement jusqu’à l’évolution salariale en interne. L’index devrait d’ailleurs s’effacer au profit de ce nouveau cadre, bien plus contraignant.
Et le changement le plus radical se joue avant même la signature du contrat. Mais encore faut-il que les règles du jeu soient claires pour tout le monde — candidats comme recruteurs.
Fini le « salaire selon profil » : ce que la directive change concrètement
Premier bouleversement : les offres d’emploi devront désormais afficher la rémunération proposée ou, a minima, une fourchette salariale. Terminé les annonces floues. Les candidats sauront à quoi s’attendre avant même le premier entretien.
Mieux encore : il sera interdit de demander aux candidats combien ils gagnaient dans leur poste précédent. L’objectif est limpide — empêcher que les inégalités passées se reproduisent d’une entreprise à l’autre. Selon l’Apec, 60 % des entreprises françaises posaient encore « systématiquement ou souvent » cette question.
En interne, la mécanique est tout aussi ambitieuse. Les employeurs devront communiquer les critères qui déterminent les niveaux de rémunération et leur progression. Tout salarié pourra demander les rémunérations moyennes, ventilées par sexe, des catégories qui exercent un travail « de même valeur » que le sien. La transparence n’est plus une option, c’est une obligation.
Attention toutefois : il ne s’agit pas de consulter la fiche de paie de son voisin de bureau. La directive prévoit des moyennes par catégorie, pas un accès nominatif. Mais quand on sait que 66 % des entreprises ne donnent aujourd’hui aucun accès à des grilles salariales internes, le saut est vertigineux. Et si un écart injustifié de plus de 5 % est détecté dans les entreprises de plus de 100 salariés, la correction sera obligatoire.
Reste un point qui change radicalement la donne en cas de conflit entre un salarié et son employeur.
Charge de la preuve inversée et sanctions : pourquoi la France traîne des pieds
Le gouvernement est sous pression, et pour cause. La directive introduit un mécanisme redoutable : le renversement de la charge de la preuve. Avant, c’était au salarié de prouver qu’il était lésé. Demain, ce sera à l’employeur de démontrer qu’il n’a pas discriminé.
Les entreprises de 100 à 249 salariés devront publier un rapport tous les trois ans. Celles de plus de 250 salariés, un rapport annuel détaillant les salaires par genre et les critères de fixation. En cas de manquement, des amendes administratives proportionnelles à la masse salariale sont prévues — y compris pour les diffuseurs d’offres d’emploi.
Pourtant, à quelques jours de la date butoir, la France n’a toujours pas transposé le texte. La directive n’a même pas été inscrite à l’agenda parlementaire. Sophie Binet, secrétaire générale de la CGT, a dénoncé trois ans d’inaction : « Ça fait trois ans que la France refuse de la mettre en œuvre. » Marylise Léon, numéro un de la CFDT, a pointé un calendrier « connu depuis longtemps » et un manque de volonté politique.
Du côté patronal, l’inquiétude est tout autre. Près de 62 % des managers redoutent des tensions dans les équipes selon l’Apec. Seule une entreprise sur quatre a commencé à anticiper ces nouvelles obligations. Le ministre du Travail a reconnu des « divergences difficiles à surmonter » entre syndicats et patronat.
Les syndicats jugent les sanctions trop faibles. Le patronat craint la surcharge administrative pour les RH. Et la sociologue Elise Penalva-Icher alerte : des critères flous comme « l’engagement au travail » pourraient permettre de justifier des écarts importants sans réellement les corriger.
La transparence salariale arrive en Europe, c’est acté. En France, elle se fera — mais avec du retard, des compromis et probablement quelques bras de fer mémorables. La vraie question, c’est celle que chaque salarié finira par poser à son employeur : « Sur quels critères exactement est fixé mon salaire ? » Et cette fois, il faudra répondre.