Droit du travail : c’est officiel, votre patron n’a plus le droit de vous évaluer sur ces critères
Chaque hiver, l’entretien d’évaluation revient dans beaucoup d’entreprises. Or, une décision de la Cour de cassation rendue le 15 octobre 2025 rappelle une limite claire : un employeur ne peut pas « noter » un salarié à partir de critères moralisateurs, trop vagues et trop personnels.
Concrètement, des items comme « optimisme », « honnêteté » ou « bon sens » ne passent plus, dès lors qu’ils ne sont ni précis ni objectivables.
Une décision qui recadre l’entretien d’évaluation
L’arrêt du 15 octobre 2025 part d’un principe simple : oui, l’employeur peut évaluer le travail. Cependant, la méthode choisie doit reposer sur des critères « précis, objectifs et pertinents » au regard de la finalité poursuivie. Cette exigence n’est pas nouvelle, mais la Cour de cassation la réaffirme avec force, en ciblant une zone grise : les fameuses « compétences comportementales » quand elles tournent au jugement de valeur.
Dans les entreprises, beaucoup de grilles mélangent aujourd’hui résultats, savoir-faire et « soft skills ». Le problème n’est pas d’observer des comportements au travail. En revanche, la justice sanctionne ce qui ressemble à une appréciation de la personnalité. Quand un critère devient moral, flou et impossible à mesurer, il perd son lien direct avec l’activité professionnelle.
L’affaire de la Société Laitière de Vitré : l’origine du litige
Le dossier se noue en Ille-et-Vilaine, au sein de la Société Laitière de Vitré. Début 2017, l’entreprise met en place un dispositif baptisé « entretien de développement individuel » (EDI). Sur le papier, rien d’extraordinaire. Dans les faits, la grille prévoit un volet comportemental important.
La CFDT locale attaque le dispositif. Le tribunal de grande instance juge l’EDI illicite en mai 2018 et interdit son usage à l’avenir. Puis la cour d’appel de Rennes confirme l’illégalité en juin 2022, tout en refusant d’annuler rétroactivement les entretiens déjà réalisés. L’employeur se pourvoit en cassation. Résultat : la Cour de cassation rejette le pourvoi le 15 octobre 2025 et valide l’interdiction.
Ce que la Cour de cassation reproche exactement aux critères
Le cœur de la décision tient à la nature des items utilisés. Les juges retiennent notamment des notions comme « optimisme », « honnêteté » et « bon sens », placées dans des rubriques du type « engagement » ou « avec simplicité ». Pour la cour d’appel, approuvée par la Cour de cassation, ces critères ont une « connotation moralisatrice » et « rejaillissent sur la sphère personnelle ».
Autrement dit, le problème n’est pas seulement que ces mots soient discutables. C’est qu’ils sont trop vagues pour permettre une évaluation transparente. Deux managers peuvent mettre des notes opposées sans pouvoir expliquer, preuves à l’appui, ce qu’ils ont réellement observé. Dès lors, la méthode devient subjective. Et une évaluation subjective peut produire des effets très concrets : promotions, augmentations, accès à la formation, voire mise à l’écart.
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Les magistrats ajoutent un point important : l’équilibre global de la grille compte aussi. Dans ce dossier, il était difficile de savoir quelle « proportion exacte » occupaient ces critères comportementaux par rapport aux critères techniques. Ce flou a pesé dans la balance.
« Soft skills » : tout n’est pas interdit, mais tout doit être objectivable
Cette décision ne signifie pas que l’entreprise doit renoncer à toute dimension comportementale. En pratique, on peut évaluer un comportement professionnel quand il est rattaché à des situations de travail observables. Par exemple, la capacité à respecter une procédure de sécurité, à transmettre une information critique à temps, ou à coopérer sur un projet, peut se décrire et se documenter.
En revanche, « l’honnêteté » en général, « l’optimisme » ou « le bon sens » sont des qualités trop générales. Elles touchent à l’image morale de la personne. Surtout, elles ne donnent pas une définition stable et vérifiable. Dans ce dossier, la justice considère donc que l’évaluateur est poussé à juger une personnalité plutôt qu’une compétence.
Le message envoyé aux directions RH est clair : si vous tenez à des « soft skills », il faut les traduire en indicateurs concrets liés au poste. Sinon, la grille peut être interdite.
Le cadre légal : critères pertinents, information et transparence
Le Code du travail encadre depuis longtemps les méthodes et techniques d’évaluation. Il impose qu’elles soient pertinentes au regard de la finalité poursuivie et que le salarié soit informé des méthodes utilisées. C’est l’esprit de l’article L1222-3, souvent mobilisé dans ce type de contentieux.
La Cour de cassation s’inscrit aussi dans une jurisprudence plus ancienne : en 2015 déjà, elle rappelait que la méthode d’évaluation devait reposer sur des critères « précis, objectifs et pertinents ». L’arrêt de 2025 ne crée donc pas une règle sortie de nulle part. Il donne plutôt un exemple très parlant de ce qui est jugé « trop moral » et trop flou.
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À noter enfin que l’entretien d’évaluation, contrairement à l’entretien professionnel, n’est pas une obligation légale générale. Beaucoup d’entreprises le pratiquent, mais elles doivent le faire proprement. Cette nuance est rappelée dans plusieurs décryptages récents.
Qu’est-ce que ça change pour les salariés, concrètement ?
D’abord, cette décision donne un levier simple : si une grille vous demande de « prouver » votre optimisme ou votre honnêteté, vous pouvez demander une clarification écrite sur la définition et la manière de mesurer ces critères. Vous pouvez aussi demander que vos observations figurent au compte rendu, surtout en cas de désaccord.
Ensuite, si une évaluation litigieuse vous pénalise, il faut garder une trace. Le droit ne prévoit pas automatiquement des dommages et intérêts pour le seul fait d’avoir subi une grille illicite. En revanche, si vous démontrez un préjudice concret, la discussion change. Une promotion refusée, une augmentation bloquée, un accès à une formation écarté, ou une sanction fondée sur ces appréciations peuvent devenir des éléments d’un dossier.
Enfin, la voie collective reste centrale. Dans l’affaire de Vitré, c’est l’action syndicale qui a permis de faire interdire le dispositif pour l’avenir. L’outil le plus efficace est souvent la contestation du système lui-même, plutôt qu’une bataille isolée sur une note.
Du côté des employeurs : attention au « management moral »
Pour les entreprises, la leçon est aussi culturelle. Depuis quelques années, les organisations cherchent à « aligner » les salariés avec des valeurs. C’est parfois légitime, notamment sur des sujets de conformité. Mais la frontière est fine entre une exigence professionnelle et une morale imposée.
La Cour de cassation ne dit pas que les valeurs sont interdites. Elle dit qu’on ne peut pas transformer des jugements moraux en critères de notation, surtout quand ils sont flous et dominants dans l’évaluation. Les employeurs qui veulent éviter le risque devront donc reformuler, documenter et rééquilibrer leurs grilles.
Les commentaires d’experts publiés après l’arrêt vont dans le même sens : mieux vaut décrire des faits, des situations, des objectifs, et des comportements observables, plutôt qu’à mettre des mots « fourre-tout » qui varient selon les évaluateurs.
Une protection contre l’arbitraire, pas la fin des évaluations
L’arrêt du 15 octobre 2025 ne supprime pas les entretiens d’évaluation. Il leur impose une discipline : mesurer le travail, pas la personnalité. En interdisant des critères comme « optimisme », « honnêteté » ou « bon sens » lorsqu’ils servent de note comportementale, la Cour de cassation cherche surtout à limiter l’arbitraire.
Pour les salariés, c’est un rappel utile : une évaluation n’est pas un examen moral. Pour les employeurs, c’est un avertissement : les « soft skills » ne sont juridiquement solides que si elles sont traduites en éléments concrets, transparents et directement liés au poste.
