Viré pour deux bâtonnets de réglisse destinés à la poubelle, il obtient sa réintégration
En Espagne, un salarié de la chaîne de supermarchés Mercadona a été licencié pour avoir consommé deux bâtonnets de réglisse à la fraise. Problème : ces bonbons provenaient d’un lot endommagé destiné à finir à la poubelle. Saisie de l’affaire, la Haute Cour de Justice du Pays Basque vient de trancher en sa faveur et ordonne sa réintégration immédiate. Retour sur une histoire qui interroge les limites du pouvoir disciplinaire de l’employeur.
Deux réglisses à la fraise, un licenciement pour faute grave
L’histoire remonte à mars 2024. Dans un supermarché Mercadona situé au Pays Basque espagnol, un employé en poste depuis 2021 reçoit une lettre de licenciement disciplinaire. Le motif invoqué par la direction est qualifié d’infraction « très grave » : l’homme a consommé deux bâtonnets de réglisse à la fraise issus d’un lot de marchandises endommagées. Ces produits, impropres à la vente, étaient destinés à être purement et simplement jetés.
Selon le média espagnol Noticias Trabajo, l’employé aurait également offert une boîte de ces mêmes produits à l’un de ses collègues. Un geste de partage qui a visiblement pesé dans la décision de l’enseigne. Pour Mercadona, peu importe que les bonbons n’aient plus aucune valeur commerciale : en les consommant sans autorisation, le salarié aurait violé la « bonne foi contractuelle » prévue par la convention collective de l’entreprise.
Ce type de licenciement dans les supermarchés n’est pas un cas isolé. On se souvient notamment d’un employé Lidl viré pour une bouteille d’eau à 20 centimes, ou encore d’une salariée IKEA licenciée pour 151 euros après avoir fait profiter sa sœur de sa réduction employé.
Une note d’intégrité de 8,5/10… un mois avant le licenciement
Pour appuyer sa décision, Mercadona avait aussi rappelé un précédent incident survenu en décembre 2023. L’employé avait alors été impliqué dans une histoire similaire concernant des sacs de fête. Deux épisodes en quelques mois, selon l’enseigne, suffisaient à justifier une rupture définitive de la confiance.
Mais c’est là que le dossier de l’employeur s’effondre. Les magistrats ont en effet relevé une incohérence majeure dans l’argumentation de Mercadona. Environ un mois après l’incident des sacs de fête, l’entreprise avait elle-même attribué au salarié une note de performance de 8,5 sur 10. Plus frappant encore : cette évaluation comportait une mention « excellente » pour son… intégrité.
Pour la Cour, ce constat est dévastateur. Comment prétendre que la confiance est irrémédiablement rompue avec un salarié qu’on vient de féliciter pour sa droiture ? L’argument de la perte de confiance, pilier du licenciement disciplinaire, ne tenait tout simplement plus debout. Cette contradiction interne a largement contribué à faire basculer la décision en faveur de l’employé.
La justice espagnole dénonce une sanction « totalement disproportionnée »
Après un premier jugement rendu par un tribunal de Bilbao, l’affaire a été portée devant la Haute Cour de Justice du Pays Basque. Début avril, les magistrats ont confirmé sans ambiguïté : le licenciement était totalement disproportionné. La consommation de produits n’ayant plus aucune valeur marchande ne pouvait en aucun cas justifier la sanction maximale prévue par le droit du travail.
Le tribunal a souligné que Mercadona n’aurait tiré strictement aucun profit de ces bonbons, qui de toute façon auraient fini dans une benne. Des sanctions bien moins sévères — un avertissement, une mise à pied temporaire — auraient largement suffi à marquer le coup, si tant est qu’une sanction soit même justifiée. En France aussi, la question de la proportionnalité des sanctions au travail fait régulièrement débat devant les tribunaux.
Le gaspillage alimentaire à grande échelle est d’ailleurs un sujet sensible dans la grande distribution espagnole. Des tonnes de fruits et légumes pourrissent dans les champs espagnols chaque année, et le coût mondial du gaspillage alimentaire se chiffre en milliers de milliards. Dans ce contexte, licencier un salarié pour avoir consommé deux bonbons voués à la destruction a quelque chose d’absurde.
Un licenciement déclaré nul pour risque de discrimination
La Cour ne s’est pas contentée de juger le licenciement disproportionné. Elle l’a déclaré nul et non avenu, ce qui constitue la sanction la plus lourde possible pour un employeur en droit du travail espagnol. La nuance est importante : un licenciement jugé « injustifié » ouvre droit à des indemnités, mais un licenciement déclaré « nul » oblige l’employeur à réintégrer le salarié comme si rien ne s’était passé.
Ce qui a fait pencher la balance vers la nullité, c’est un détail crucial dans le dossier. Depuis janvier 2024, soit deux mois avant son renvoi, l’employé bénéficiait d’un temps partiel pour s’occuper de son enfant. En l’absence de justification solide pour le licenciement, la Cour a estimé qu’il fallait écarter tout risque de discrimination liée à cette situation familiale. Le droit espagnol, comme le droit européen, protège particulièrement les salariés qui aménagent leur temps de travail pour des raisons parentales.
Mercadona est désormais contrainte de réintégrer immédiatement le salarié à son poste et de lui verser l’intégralité des salaires qu’il n’a pas perçus pendant toute la durée de la procédure judiciaire. En France, contester un licenciement est un parcours souvent long et coûteux, mais les tribunaux n’hésitent plus à sanctionner les employeurs qui abusent de leur pouvoir disciplinaire.
Un signal fort pour les droits des salariés
Cette décision dépasse largement le cas des deux bâtonnets de réglisse. Elle pose une question de principe : jusqu’où un employeur peut-il aller dans la sanction d’un comportement mineur ? La tendance, aussi bien en Espagne qu’en France, est au renforcement du contrôle de proportionnalité par les juges. Un salarié qui insulte son patron peut obtenir gain de cause. Une employée licenciée pour avoir joué au padel en arrêt maladie peut être indemnisée.
Les grandes enseignes de distribution sont régulièrement épinglées pour des licenciements jugés excessifs. Que ce soit pour un bonbon, une bouteille d’eau ou une réduction employé partagée, la justice rappelle systématiquement que la sanction doit être proportionnelle à la faute. Et qu’un produit destiné à la poubelle n’a, par définition, plus de valeur à protéger.
Pour les salariés, l’affaire est aussi un rappel utile : connaître ses droits face à son employeur peut faire toute la différence. Dans le cas présent, l’employé de Mercadona récupère son poste, ses arriérés de salaire et, accessoirement, sa dignité. Pour deux réglisses à la fraise que personne n’aurait jamais mangées.
