Sa femme le dénonce à son employeur pendant son arrêt maladie : il perd tout après 20 ans de carrière
Vingt ans de carrière dans une grande entreprise publique du secteur de l’énergie. Un arrêt maladie pour dépression. Des formations données en parallèle pour une autre société. Et une lettre, envoyée par sa propre épouse à son employeur, qui fait tout basculer. En juin 2025, la Cour de cassation a mis un point final à cette affaire hors norme, rejetant le dernier recours du salarié. Sans indemnité, sans préavis — et avec les frais de justice à payer.
Une lettre qui arrive sur le bureau de la direction
Tout commence en juin 2016. L’entreprise reçoit un courrier inattendu, signé par l’épouse du salarié. Dans cette lettre, elle affirme que son mari « travaillait alors qu’il se disait malade, qu’il n’était absolument pas en dépression et qu’il abusait simplement de la société afin de parvenir à ses fins financières ». Des accusations graves, mais la direction ne se précipite pas.
Face à ce qui pourrait relever d’une simple vengeance conjugale, l’employeur choisit la prudence. Plutôt que de sanctionner immédiatement, la société lance une enquête interne d’un mois. Ce type de surveillance de salariés en arrêt maladie reste un sujet sensible, mais dans ce cas précis, les preuves vont affluer d’elles-mêmes.
La société concurrente, celle pour laquelle le salarié donnait des formations, accepte de coopérer. Elle transmet plannings et factures. Le rapport interne est sans appel : entre novembre 2015 et janvier 2016, l’homme a animé huit sessions de formation rémunérées, en plein arrêt de travail pour dépression. Mais la nature exacte de la sanction qui l’attend va surprendre bien des salariés du privé.
Un licenciement déguisé sous une formule trompeuse
En août 2016, le salarié est convoqué à un entretien disciplinaire. Trois mois s’écoulent avant que la sanction ne tombe officiellement : une « mise à la retraite d’office ». Derrière cette expression apparemment douce, la réalité est brutale. Comme l’explique Roman Guichard, avocat en droit du travail et membre du collectif Rhizome, « c’est un licenciement disciplinaire pour faute grave, prévu par le statut particulier des industries électriques et gazières ».
Pas de pension de retraite, pas d’indemnités de licenciement, pas de préavis. Le salarié se retrouve du jour au lendemain sans rien, après plus de deux décennies passées dans l’entreprise. Une situation qui rappelle d’autres licenciements pour faute grave aux conséquences dévastatrices, même si les circonstances diffèrent radicalement.
L’homme décide de se battre. Il saisit d’abord le conseil de prud’hommes, puis la cour d’appel. Sa demande : plus de 140 000 euros de dommages et intérêts. Son raisonnement semble logique à première vue — mais il repose sur une méconnaissance cruciale du cadre juridique qui le régit.
L’argument qui semblait imparable
La défense du salarié s’articule autour d’un point central : son activité parallèle n’avait causé aucun préjudice à son employeur. Pas de concurrence directe, pas de perte financière pour l’entreprise. Il estimait par ailleurs pouvoir cumuler les deux activités sans enfreindre la loi. Pour un salarié du secteur privé classique, cet argument aurait pu tenir la route.
En droit commun, le simple fait de travailler pendant un arrêt maladie ne suffit effectivement pas toujours à justifier un licenciement. « Ce qui compte, c’est la loyauté, rappelle maître Guichard. On parle de faute grave seulement s’il y a concurrence directe ou manquement manifeste envers l’employeur. » Une nuance de taille, que beaucoup de salariés ignorent.
Mais voilà : cet homme ne relevait pas du code du travail classique. Et c’est précisément ce détail qui a scellé son sort, de la première instance jusqu’à la plus haute juridiction française. La différence entre ces deux régimes juridiques représente potentiellement des dizaines de milliers d’euros — dans un sens comme dans l’autre.
Un statut hérité de 1946 dont personne ne parle
Le nœud de l’affaire réside dans un cadre réglementaire méconnu du grand public : le statut du personnel des industries électriques et gazières, instauré en 1946. Ce texte, qui régit encore aujourd’hui les salariés d’entreprises comme EDF, Engie ou leurs filiales, contient des dispositions bien plus strictes que le code du travail ordinaire.
« Ce statut prévoit expressément qu’un salarié qui exerce un travail rémunéré pendant un arrêt maladie commet une faute grave », détaille l’avocat. Autrement dit, la faute est automatique. Pas besoin de démontrer un quelconque préjudice, pas besoin de prouver une intention de nuire. Le simple fait de toucher une rémunération extérieure pendant un arrêt suffit à caractériser la faute grave.
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Pour les quelque 140 000 salariés encore soumis à ce statut en France, la règle est donc limpide : toute activité rémunérée pendant un arrêt maladie est strictement interdite. Une rigueur qui tranche avec l’évolution récente des règles encadrant les arrêts maladie dans le secteur privé, où les zones grises sont nombreuses.
Le salarié licencié avait-il conscience de cette particularité après 20 ans dans l’entreprise ? La justice n’a pas eu à trancher cette question. Et le verdict final, rendu neuf ans après les faits, n’a laissé aucune place au doute.
La Cour de cassation ferme définitivement la porte
Après avoir été débouté aux prud’hommes puis en appel — la cour d’appel ayant confirmé en avril 2024 que les faits étaient établis et la violation du règlement interne suffisante —, le salarié a tenté un ultime recours devant la Cour de cassation. En juin 2025, la plus haute juridiction française a rejeté son pourvoi.
La décision est nette : travailler pour un autre employeur pendant un arrêt maladie constitue bien une faute grave au sens du statut des industries électriques et gazières, y compris en l’absence totale de préjudice pour l’entreprise d’origine. Cette jurisprudence vient consolider une lecture stricte du texte de 1946.
Le bilan pour le salarié est désastreux. Non seulement il perd ses 140 000 euros de dommages et intérêts réclamés, mais il repart sans la moindre indemnité de licenciement, sans préavis, et se trouve en plus condamné à régler les frais de justice de la société. Après plus de 20 ans de carrière, le coût total de cette affaire — financier et humain — dépasse largement ce que ses huit sessions de formation lui avaient rapporté.
Ce que cette affaire change pour les autres salariés
Si vous travaillez dans le secteur privé classique, cette décision ne modifie pas directement vos droits. Mais elle rappelle une réalité que beaucoup sous-estiment : les contrôles pendant les arrêts maladie se multiplient, et les employeurs disposent de moyens croissants pour vérifier ce que font leurs salariés absents.
En droit commun, la jurisprudence reste plus nuancée. Des cas récents montrent que certains salariés pris en flagrant délit d’activité pendant un arrêt ont obtenu gain de cause devant les tribunaux. Une salariée surprise en train de jouer au padel pendant son arrêt a ainsi obtenu 18 mois de salaire après son licenciement. Tout dépend du contexte, de l’activité exercée et du lien avec l’employeur.
Mais attention : même dans le privé, partir à l’étranger pendant un arrêt ou exercer une activité rémunérée comporte des risques réels. L’Assurance maladie peut réclamer le remboursement des indemnités journalières, et l’employeur peut initier une procédure disciplinaire si la loyauté est mise en cause.
L’affaire soulève aussi une question que personne n’ose poser ouvertement : celle de la dénonciation conjugale. Si les tribunaux n’ont pas remis en question la validité de la lettre de l’épouse comme point de départ de l’enquête, c’est parce que l’employeur a pris soin de vérifier les faits de manière indépendante avant toute sanction. Les plannings et factures transmis par la société concurrente ont constitué les preuves décisives — pas la lettre elle-même.
Pour les salariés soumis à des régimes statutaires particuliers, le message est clair : les règles qui s’appliquent à vous ne sont pas celles du code du travail classique. Et les ignorer, même après 20 ans de carrière, peut coûter bien plus qu’un simple avertissement. Dans cette affaire, l’addition s’est révélée salée : zéro indemnité, des frais de justice à payer, et neuf ans de procédures pour rien. Si contester un licenciement reste un droit fondamental, encore faut-il mesurer la solidité de son dossier avant de s’y engager.
