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Après 17 ans à La Poste, ce facteur est licencié pour avoir refusé une demande de sa hiérarchie

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Un refus d’un test au travail peut-il suffire à tout faire basculer, même après des années de service ?

À Saint-Étienne, un facteur a vu sa carrière s’enliser à partir d’un matin ordinaire, et d’une demande que beaucoup jugent « intrusive ». La justice vient de trancher, et la décision rappelle une règle souvent méconnue rappelé par le site Cadremploi.

Un matin comme les autres… jusqu’au détail qui alerte

Il est un peu plus de 7 heures, ce jeudi 21 mars 2019. Dans une plateforme de distribution de La Poste à Saint-Étienne, la journée démarre comme d’habitude. Les tournées se préparent, les véhicules s’alignent, et chacun se cale sur sa routine.

Sauf qu’un détail dérange. Plusieurs collègues trouvent l’un des facteurs « confus ». D’après le dossier, une odeur d’alcool est aussi évoquée. Dans ce type de métier, le moindre doute pèse lourd. Le poste ne consiste pas seulement à trier. Il implique aussi de prendre la route, souvent tôt, parfois sous pression, et au milieu du trafic.

La hiérarchie, alertée, cherche à clarifier la situation. Un échange par messages s’engage. Une question revient, simple en apparence, mais lourde de sous-entendus : l’agent est-il « à jeun » ?

Dans l’affaire, ce mot va compter. Car l’intéressé contestera ensuite l’interprétation même de la question. Pourtant, le soupçon ne retombe pas. Et c’est là que l’entreprise passe à l’étape suivante.

La demande qui cristallise tout : le contrôle d’alcoolémie

Quand un salarié occupe un poste « à risque », l’employeur n’est pas seulement un gestionnaire. Il a aussi une obligation de prévention. Le Code du travail impose à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé et la sécurité des travailleurs.

En parallèle, la réglementation encadre la présence et la consommation d’alcool au travail. Le Code du travail limite notamment les boissons alcoolisées autorisées sur le lieu de travail, et prévoit aussi l’interdiction de laisser entrer ou séjourner une personne en état d’ivresse.

Mais un point est central dans ce type de dossier : le contrôle d’alcoolémie ne peut pas être lancé n’importe comment. Selon Service-public, il doit être prévu par le règlement intérieur (ou une note de service), être justifié par la nature du travail, et se dérouler en présence d’un tiers.

Autrement dit, on n’est pas sur un « coup de tête ». On est sur une procédure, censée protéger la sécurité, mais aussi les droits du salarié.

Ce matin-là, l’entreprise demande donc un test.

Ce qui se joue, en réalité, au moment du refus

Dans ce dossier, un élément frappe : la sanction ne repose pas uniquement sur l’idée d’avoir bu. Elle repose sur un geste plus net, plus juridique, et souvent plus difficile à défendre ensuite.

Selon l’arrêt de la cour d’appel de Lyon, deux encadrants attestent que le salarié reconnaît avoir consommé du whisky pendant la nuit, et qu’un alcootest est récupéré vers 7h15. Le contrôle est proposé. Et il est refusé, à plusieurs reprises.

De son côté, le salarié avance une explication : il ne voulait pas se soumettre au test « dans ces conditions ». Il évoquera notamment la volonté de le faire en présence des forces de l’ordre. Sauf que, dans le raisonnement des juges, cet argument ne suffit pas. Si la procédure est prévue et applicable, exiger la gendarmerie ne rend pas le refus légitime.

C’est ici que l’affaire bascule dans une logique bien connue en droit du travail : quand un contrôle est licite et encadré, refuser peut être analysé comme une faute, parce que cela empêche toute vérification au moment où elle compte.

Et dans un métier qui implique la conduite, le moment où « ça compte », c’est précisément l’heure de la prise de service.

L’argument de la « preuve médicale »… arrivé trop tard

Après son départ du site, le salarié tente de prouver sa bonne foi. Il se rend à l’hôpital. Une prise de sang est réalisée le soir même.

Sur le papier, le résultat semble clair : alcoolémie nulle. Sauf que l’horloge joue contre lui. D’après la cour, l’analyse est effectuée à 21h12, soit environ 14 heures après les faits. Une seconde analyse intervient plusieurs jours plus tard.

Dans ce type de contentieux, les juges ne se demandent pas si la personne était sobre à 21 heures. Ils cherchent à savoir ce qu’il en était au moment précis où le salarié devait travailler, et potentiellement conduire.

La cour écarte donc ces examens, en raison de leur tardiveté.

La stratégie est compréhensible humainement. Elle l’est beaucoup moins juridiquement. Car plus le temps passe, plus l’alcool est éliminé. Et plus il devient impossible de reconstituer l’état réel du salarié à 7 heures du matin.

Ce que dit la cour d’appel de Lyon, et pourquoi la faute devient « grave »

C’est seulement plusieurs années plus tard que la décision définitive tombe au niveau de la cour d’appel. Dans un arrêt du 16 mai 2025, la cour d’appel de Lyon confirme le jugement prud’homal et retient la faute grave.

Les juges s’appuient sur plusieurs éléments.

D’abord, le règlement intérieur. Dans la lettre de licenciement reprise par l’arrêt, La Poste vise une interdiction d’être en état d’ébriété sur le lieu et le temps de travail. Le texte prévoit aussi la possibilité d’un test pour les personnels amenés à conduire.

Ensuite, la nature du poste. Le salarié effectuait sa tournée avec un véhicule motorisé. L’arrêt mentionne un Quadeo. Pour la cour, le risque est évident : laisser partir un agent potentiellement alcoolisé au volant engagerait la sécurité de tous.

Enfin, le cœur du dossier : le refus du contrôle. La cour estime que l’employeur pouvait pratiquer ce contrôle sans excéder ses prérogatives, dès lors qu’il était prévu par le règlement intérieur.

Et un détail vient alourdir l’appréciation : le salarié avait déjà reçu un avertissement pour introduction d’alcool dans l’entreprise. Dans l’esprit des juges, cela pèse sur la confiance et sur la gravité du comportement.

Résultat : la faute grave est retenue, ce qui rend le maintien du salarié impossible, y compris pendant le préavis, et conduit au rejet de ses demandes.

Refus d’alcootest au travail : ce que cette affaire rappelle à tous les salariés

Cette affaire met en lumière une réalité parfois contre-intuitive : dans certains contextes, l’employeur n’a pas besoin de “prouver” l’ivresse pour agir. Il a surtout besoin de démontrer que le contrôle demandé était légitime, prévu, et proportionné.

Service-public résume bien l’enjeu : si le contrôle est prévu et justifié par la nature du poste, le non-respect des règles peut conduire à une sanction, jusqu’au licenciement pour faute grave.

Cela ne signifie pas que tout est permis. Les contrôles doivent rester encadrés. Ils ne sont pas destinés à surveiller « pour surveiller ». C’est aussi pour cela que les textes et la prévention insistent sur la gestion des pratiques addictives en entreprise, avec une approche santé-sécurité, et pas seulement disciplinaire.

Mais la leçon est nette : dans un poste où la sécurité est en jeu, couper court au contrôle revient souvent, juridiquement, à se mettre en tort.

Une ligne rouge de plus en plus surveillée

L’histoire de ce facteur montre à quel point le travail moderne laisse peu de place à l’approximation dès qu’il y a un volant, une machine, ou un risque pour autrui. Les juges ne se prononcent pas sur la morale d’un verre la veille. Ils jugent un instant précis : celui où l’entreprise veut vérifier que la journée peut se faire sans danger.

Et dans ce duel-là, le refus d’alcootest au travail devient parfois plus lourd que le soupçon initial. Parce qu’il empêche d’établir la vérité au bon moment. Parce qu’il bloque la prévention. Et parce qu’il fait basculer, d’un simple doute, vers une rupture nette.

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