Licenciement pour inaptitude après 22 ans dans une station-service : pourquoi la justice a rejeté sa demande de 28 564 €
Pendant plus de deux décennies. Elle a nettoyé une station-service sous enseigne BP. Jusqu’à ce qu’une maladie professionnelle la contraigne à s’arrêter rapporte le Figaro dans un article récent.
Licenciée pour inaptitude et « impossibilité de reclassement », elle réclamait plus de 28 000 euros devant les prud’hommes, puis en appel. Le 9 octobre 2025, la cour d’appel de Rouen a tranché. L’employeur a rempli son obligation, et la salariée repart sans dommages et intérêts.
Une carrière discrète, un corps usé, puis l’arrêt longue durée
Dans les stations-service, l’activité ne s’arrête jamais vraiment. Même lorsque la boutique ferme, il reste les sols à laver. Les sanitaires à remettre d’équerre, les poubelles à sortir, les recoins à frotter. C’est ce quotidien, souvent invisible, qu’a assuré une agente d’entretien embauchée en CDI. Le 10 juin 1999 par la société EG Services France. Spécialisée dans la vente de carburants et exploitant des stations sous licence de marque « BP ».
Le dossier judiciaire décrit une entreprise de plus de onze salariés. Et une relation de travail soumise à la convention collective nationale des services de l’automobile. Les années passent, et le geste répété finit par coûter cher : le 17 décembre 2016. La salariée est placée en arrêt au titre d’une maladie professionnelle. L’arrêt se prolonge, renouvelé à de nombreuses reprises. Le contrat n’est pas rompu, mais la réalité du travail, elle, s’éloigne.
Ce détail compte, parce qu’il explique la bascule qui arrive à la reprise. Dans le droit du travail, l’inaptitude n’est pas un simple constat médical. C’est un carrefour où se croisent santé, organisation et capacité de l’entreprise à proposer une « seconde vie » professionnelle.
Le 2 septembre 2021, l’avis d’inaptitude qui change tout
La visite médicale de reprise intervient le 2 septembre 2021. La médecine du travail déclare la salariée inapte à son poste d’agent d’entretien. L’avis est particulièrement encadré. Pas de port de charges, pas de rotation de la tête au-delà de 45 degrés. Pas de bras levés au-dessus de la ligne horizontale. L’avis ouvre une porte, mais étroite : la salariée « peut effectuer toute formation » à condition que les préconisations soient respectées.
Dans les affaires d’inaptitude, la tentation est forte de croire qu’une mention de formation oblige l’employeur à une reconversion complète. La cour d’appel va rappeler l’inverse. La loi impose de chercher un poste compatible, quitte à prévoir une adaptation. Mais elle n’impose pas de donner au salarié une formation de base vers un autre métier.
Reclassement : une obligation forte, mais pas une promesse de résultat
Quand l’inaptitude a une origine professionnelle, la barre est plus haute. Le principe est clair : l’employeur doit proposer « un autre emploi approprié aux capacités » du salarié, dans l’entreprise ou, si elle appartient à un groupe, dans les entreprises du groupe situées en France lorsque l’organisation permet la permutation de personnel. L’employeur doit tenir compte des conclusions écrites du médecin du travail, et consulter le comité social et économique.
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Dans cette affaire, la cour d’appel insiste sur la nature de l’obligation : il s’agit d’une obligation de moyens renforcée. Autrement dit, il ne suffit pas d’affirmer qu’aucun poste n’existe ; il faut le démontrer, pièces à l’appui, et montrer que la recherche a été loyale et sérieuse. Mais cette obligation n’est pas une garantie : le droit n’exige pas que le reclassement aboutisse à tout prix, seulement qu’il ait été recherché dans les règles.
Une recherche dans tout le groupe EG… et des postes jugés inaccessibles ou incompatibles
Après l’avis d’inaptitude, l’employeur indique avoir recherché les postes disponibles au sein du groupe EG en France. Le comité social et économique est consulté le 28 octobre 2021. Puis, par courrier du 29 octobre 2021, l’entreprise informe la salariée de l’impossibilité de la reclasser. Elle est convoquée à un entretien préalable le 15 novembre 2021, fixé au 26 novembre, avant d’être licenciée le 1er décembre 2021 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.
La salariée conteste. Devant le conseil de prud’hommes de Louviers, puis devant la cour d’appel de Rouen, elle soutient que des postes existaient, notamment des fonctions d’assistante ou d’équipière polyvalente. Elle reproche aussi un manque de transparence envers le CSE et l’absence d’aménagement réel des postes. Sa demande principale est chiffrée à 28 564,80 euros au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, à quoi s’ajoutent des demandes au titre des frais de procédure.
Une réponse de l’entreprise qui se veut solide
La réponse de l’entreprise est documentée : recherches menées au sein de quatre sociétés du groupe, production des registres uniques du personnel, et présentation d’une liste des postes disponibles. Le cœur du débat devient alors très concret : quels postes étaient réellement ouverts, et pouvaient-ils correspondre à une salariée venant d’un poste d’entretien, avec des restrictions physiques aussi strictes ?
La cour retient plusieurs éléments décisifs. Elle constate d’abord l’origine professionnelle de l’inaptitude, non contestée. Puis elle examine, poste par poste, la logique de l’employeur. Au jour du licenciement, 19 postes de cadres étaient disponibles au sein d’EG Services, écartés car hors qualification. Au sein d’EG Retail, 9 postes étaient à pourvoir : 6 cadres, 2 agents de maîtrise et 1 poste employé, identifié comme « assistante de paie ». Là encore, la cour suit l’argument central. Une agente d’entretien ne dispose pas, par défaut. De la formation de base du métier d’assistante de paie, et l’employeur n’a pas à créer une reconversion intégrale.
Des questions d’incompatibilité
Restent les postes d’assistant polyvalent et d’équipier polyvalent, au centre de la contestation. Les fiches de poste décrivent des missions impliquant le déchargement, le rangement et le réassort des marchandises, l’implantation de produits, l’entretien du point de vente. Et, pour l’équipier polyvalent, des tâches de préparation, d’assemblage, de nettoyage de zones et de machines. Pour la cour, ces gestes sont incompatibles avec l’interdiction de porter des charges. Et avec les limitations de mouvement mentionnées par le médecin du travail. Elle ajoute un point clé : l’entreprise démontre qu’elle ne peut pas aménager ces postes sans en dénaturer les missions.
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Au final, l’arrêt conclut que l’employeur a « pleinement et loyalement » rempli son obligation de reclassement. Le licenciement est jugé légitime, et la salariée est déboutée de sa demande de dommages et intérêts.
Le CSE, un rôle utile… mais pas une obligation de « liste exhaustive »
L’un des griefs portait sur la consultation du comité social et économique. Les élus avaient rendu un avis défavorable, mais la cour relève que ce vote ne sanctionnait pas un défaut de recherche de reclassement ; il exprimait surtout le regret que l’entreprise n’aille pas au-delà de ses obligations, notamment sur l’accompagnement de fin de carrière et l’évocation d’une reconnaissance de travailleur handicapé.
Sur le fond, la cour rappelle un principe pratique : l’avis du CSE doit être utile, donc éclairé, et l’employeur doit fournir les informations nécessaires, à commencer par l’avis d’inaptitude et les démarches engagées. En revanche, aucune règle n’impose de transmettre aux élus la liste complète et exhaustive des postes disponibles, tant que les représentants disposent d’éléments suffisants pour se prononcer. Dans cette affaire, l’employeur avait communiqué l’avis médical et une note d’information sur le parcours de la salariée et les recherches réalisées. La consultation est donc jugée régulière.
Une décision juridiquement cohérente, socialement brutale
L’arrêt de la cour d’appel de Rouen s’inscrit dans une mécanique bien connue : quand l’inaptitude est actée et que les postes disponibles sont soit hors qualification, soit médicalement incompatibles, la contestation échoue souvent. La justice ne demande pas l’impossible, mais elle exige des preuves, des traces, des pièces. Ici, la production des registres et des fiches de poste, combinée aux restrictions de l’avis médical, a suffi à verrouiller le raisonnement.
Reste la réalité humaine. Les métiers de nettoyage, en particulier dans des environnements contraints, exposent fortement aux troubles musculo-squelettiques. Santé publique France rappelle que ces troubles sont très fréquemment déclarés, notamment au niveau du dos et des épaules, et touchent une part importante des actifs, avec des niveaux élevés chez les femmes. Dans ce contexte, l’inaptitude ressemble souvent à une sortie par la petite porte : ni véritable retour au travail, ni reconversion évidente, et un contentieux où la charge de la preuve pèse lourd.
La salariée conserve néanmoins les indemnités liées à un licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle, déjà versées, mais elle ne reçoit aucun complément au titre d’un licenciement jugé injustifié. La cour déboute aussi les parties de leurs demandes au titre des frais irrépétibles en appel, et condamne la salariée aux dépens.
Que retenir ?
Cette affaire rappelle une vérité parfois mal comprise : en matière d’inaptitude, la question n’est pas seulement de savoir si un salarié « mérite » d’être reclassé, mais si un poste réellement disponible peut être rendu compatible, sans travestir le métier et sans exiger une reconversion totale.
La cour d’appel de Rouen a considéré que, malgré un avis défavorable du CSE et la longueur d’une carrière, l’employeur avait fait la démonstration attendue.
À l’arrivée, une décision solide juridiquement, mais qui souligne aussi le point aveugle du système : quand le corps lâche dans les métiers pénibles, la fin de parcours professionnel dépend moins de la volonté que des cases étroites où santé, compétences et postes vacants acceptent de se rencontrer.
