Licencié à cause d’un café : son entreprise doit lui verser 18 mois d’indemnités
Deux pièces de monnaie, un café avalé à la pause, et une carrière brisée. À Brescia, dans le nord de l’Italie, un salarié a été licencié après avoir récupéré 1,60 € de monnaie restée coincée dans un distributeur.
L’histoire, racontée par le quotidien italien Corriere della Sera, se termine pourtant par une condamnation de l’entreprise : 18 mois d’indemnisation. Ce dossier pose une question simple, mais explosive : jusqu’où peut aller un licenciement disciplinaire ? Et, surtout, que se passerait-il en France ?
Un café, 1,60 €, puis la rupture après 14 ans de maison
Les faits remontent à juin 2024. Lors d’une pause, un salarié d’une société de la région de Brescia achète un café à une machine. Le gobelet sort. En revanche, la monnaie due — environ 1,60 € — ne revient pas. Comme souvent, l’incident semble anodin. Pourtant, le lendemain, au passage du technicien venu intervenir sur le distributeur, l’employé récupère les pièces.
C’est là que tout se joue. Un collègue l’aperçoit en train de prendre les pièces et s’interroge. Le problème, selon les médias italiens, tient à une zone grise : impossible de dire avec certitude si le technicien a donné son accord, s’il a vu le geste, ou si l’employé a profité d’un moment d’inattention. La discussion s’envenime et remonte jusqu’aux ressources humaines.
Saisissant le risque, le salarié finit par rendre l’argent. Mais le mal est fait. Deux semaines plus tard, l’entreprise lui notifie un licenciement. La formule est sévère : il lui est reproché de s’être “approprié indûment” une partie des recettes des distributeurs en profitant de la “distraction” de l’opérateur. Après plus de quatorze ans d’ancienneté, il perd son poste.
Menaces, bousculade : l’accusation s’effrite devant le juge
Dans le dossier, l’employeur ajoute un second volet : le salarié aurait menacé le collègue témoin de la scène, voire l’aurait bousculé. Or, au tribunal, cette partie de l’accusation s’effondre.
D’après Corriere della Sera et l’agence ANSA, la juge du travail Natalia Pala relève une contestation “générique”, sans éléments précis. Mieux, le collègue entendu par la juridiction décrit un comportement “désagréable”, mais pas réellement menaçant. Le contraste est important : une chose est une altercation verbale, une autre est une menace caractérisée pouvant justifier une rupture immédiate.
Le cœur du dossier revient donc à la question des 1,60 €. Et, là encore, le tribunal constate une difficulté classique : la preuve. En procédure civile, l’employeur doit étayer la faute reprochée. Or le consentement du technicien n’a pas pu être établi clairement. L’entreprise ne parvient pas à verrouiller le récit.
À lire aussi
La clé italienne : pas seulement la faute, mais ses effets sur l’entreprise
La décision du Tribunal de Brescia, telle que résumée par la presse italienne, ne dit pas simplement “il n’a rien fait”. Elle raisonne autrement. Le tribunal explique que, pour apprécier un licenciement, il ne suffit pas de débattre à l’infini du consentement ou non du technicien. Il faut aussi regarder les conséquences concrètes pour l’entreprise.
C’est ici que la proportionnalité devient centrale. Le jugement estime le licenciement “objectivement disproportionné” au regard de la conduite reprochée, surtout dans un contexte où l’argent a été rendu et où aucun dommage sérieux n’est démontré. Autrement dit, l’acte peut être discutable, mais la sanction ultime — la perte d’emploi — apparaît excessive.
La conséquence est nette : le licenciement n’est pas validé tel quel. Cependant, le contrat n’est pas rétabli non plus. Le salarié ne demande pas sa réintégration. Il obtient donc une indemnisation fixée à 18 mensualités, et la relation de travail est considérée comme terminée, selon la presse italienne.
Ce que le droit français regarderait en premier : preuve, contexte, proportionnalité
Transposons la scène dans une entreprise française. La qualification immédiate serait tentante : “vol”, donc faute grave. Pourtant, en France, la jurisprudence a évolué. Les juges examinent de près les circonstances, en particulier la valeur, l’ancienneté, le poste occupé, l’attitude après les faits, et l’existence ou non d’un préjudice réel.
Des analyses juridiques rappellent que le vol n’entraîne pas mécaniquement une faute grave. Les tribunaux apprécient “au cas par cas”. Ainsi, la Cour de cassation a déjà admis que la faible valeur, combinée à une longue ancienneté, pouvait empêcher de conclure que le maintien du salarié dans l’entreprise était impossible — critère central de la faute grave. Dit autrement : même si l’acte est réel, la sanction maximale peut être jugée excessive.
Autre point de convergence avec l’Italie : la preuve. En matière disciplinaire, l’employeur doit pouvoir démontrer les faits reprochés. Et lorsqu’un doute subsiste, il peut profiter au salarié dans l’appréciation prud’homale. En pratique, si personne ne peut confirmer l’absence de consentement du technicien, le dossier devient fragile.
Enfin, le droit du travail français place aussi la proportionnalité au cœur du contrôle. Les prud’hommes peuvent écarter une sanction injustifiée ou disproportionnée. Dans un cas comme celui-ci, un avertissement ou une mise à pied disciplinaire pourrait apparaître plus cohérent qu’un licenciement immédiat, surtout après 14 ans de présence et restitution des pièces.
À lire aussi
Indemnisation : l’Italie accorde 18 mois… la France serait souvent plus encadrée
La comparaison se joue ensuite sur le terrain de l’argent. En France, si un licenciement est jugé “sans cause réelle et sérieuse”, l’indemnisation prud’homale est encadrée par le barème dit “Macron”, inscrit dans le Code du travail. Le juge peut proposer la réintégration, mais si l’une des parties refuse, il attribue des dommages et intérêts dans une fourchette minimale et maximale.
Pour un salarié avec environ 14 ans d’ancienneté, le plafond n’atteint pas systématiquement 18 mois. Dans beaucoup de situations, il serait inférieur, sauf exceptions. Il existe en revanche des cas où le barème ne s’applique pas, notamment si le licenciement est “nul” (discrimination, atteinte à une liberté fondamentale, harcèlement, etc.), ce qui change complètement l’échelle d’indemnisation.
Dans l’affaire italienne, la presse ne décrit pas un licenciement nul au sens français, mais un licenciement disproportionné. En France, ce scénario mène le plus souvent au régime “sans cause réelle et sérieuse”, donc au barème. Résultat : la “victoire” peut être reconnue, tout en restant financièrement plafonnée.
Une leçon commune : la machine à café révèle la culture disciplinaire d’une entreprise
Cette affaire dit quelque chose de plus large. Dans beaucoup d’entreprises, les distributeurs automatiques sont un angle mort : argent, pauses, fatigue, petits agacements. Pourtant, lorsqu’un employeur déclenche la sanction maximale sur un fait minime, il prend un risque judiciaire important.
En Italie comme en France, les juges attendent une cohérence entre la gravité et la sanction. Ils scrutent aussi l’existence d’un dommage réel. Et ils regardent le passé du salarié. Une ancienneté longue sans incident pèse lourd.
Au fond, ce dossier rappelle une évidence : le droit du travail n’est pas là pour nier la discipline. Il est là pour empêcher qu’une faute, réelle ou supposée, devienne un prétexte à une rupture expéditive. À Brescia, 1,60 € n’a pas seulement payé un café. Cette somme a déclenché un débat sur la mesure, la preuve et la justice — un débat que la France connaît, elle aussi, très bien.
Que retenir ?
Le Tribunal de Brescia n’a pas jugé qu’un salarié pouvait “se servir” sans règle. Il a jugé qu’un licenciement devait rester une sanction exceptionnelle, réservée aux fautes qui abîment réellement l’entreprise.
En France, la logique serait proche sur le principe : preuve solide, analyse du contexte, proportionnalité. La différence, souvent, se ferait sur le montant final, plus encadré par le barème prud’homal. Dans les deux pays, une pause-café peut donc devenir un test grandeur nature de l’équilibre entre autorité patronale et protection contre l’excès.
