Télétravail : cette aide méconnue peut alléger vos factures d’électricité et d’internet
Travailler depuis chez soi a un prix. Entre l’électricité, la box internet, parfois du matériel à acheter ou à remplacer. La facture grimpe vite sans qu’on s’en rende compte. Pourtant, une compensation existe : l’allocation forfaitaire de télétravail, versée par l’employeur dans certaines conditions, avec un barème revalorisé pour 2026.
Encore faut-il savoir qu’elle existe, comprendre à quoi elle sert vraiment, et surtout vérifier si votre entreprise l’applique. Car derrière ce “forfait” se cache un sujet plus large : la prise en charge des frais professionnels du salarié… Et les règles d’exonération de cotisations.
Télétravail : des coûts bien réels… souvent invisibles
Depuis la généralisation du télétravail pendant le Covid, beaucoup de salariés ont découvert une réalité simple : un jour travaillé à la maison, ce n’est pas “gratuit”. L’ordinateur tourne, le chauffage aussi l’hiver, la clim l’été, et la connexion doit suivre. Même avec une consommation modérée, les journées qui s’additionnent finissent par peser sur le budget mensuel.
D’autres frais se glissent au passage. Une chaise plus adaptée, un écran externe, une souris, des cartouches, du papier… ou juste l’usure accélérée de votre équipement personnel. Au quotidien, ces dépenses paraissent petites. Sur un an, elles deviennent nettement plus visibles.
C’est précisément pour encadrer ces situations qu’existe la logique des frais professionnels : lorsqu’un salarié engage des dépenses pour faire son travail, l’employeur peut – et, dans le principe, doit – organiser leur prise en charge. Le ministère de l’Économie rappelle d’ailleurs que l’employeur prend en charge les frais engagés dans le cadre de l’exécution du contrat de travail, y compris ceux liés au télétravail, au réel ou au forfait.
Allocation forfaitaire de télétravail : de quoi parle-t-on exactement ?
L’allocation forfaitaire de télétravail est une indemnité versée par l’employeur pour compenser une partie des dépenses liées au travail à domicile. L’intérêt du “forfait” est simple : tant que l’on reste dans les plafonds fixés, il n’y a, en principe, pas de justificatifs à produire pour bénéficier d’une exonération de cotisations sociales.
Son montant dépend de deux éléments. D’abord, le nombre de jours télétravaillés. Ensuite, l’existence (ou non) d’un accord collectif (convention de branche, accord de groupe, accord professionnel/interprofessionnel…). Sur ce point, l’information officielle est détaillée par Entreprendre.Service-Public.fr, qui a publié début janvier 2026 une mise à jour des plafonds.
Il faut aussi distinguer deux choses, souvent confondues. D’un côté, il y a l’obligation générale de rembourser des frais professionnels réellement engagés lorsqu’ils sont nécessaires au travail. De l’autre, il y a le choix de l’entreprise d’utiliser un forfait, plus simple à gérer, mais qui peut ne couvrir qu’une partie de la réalité des dépenses.
Ce que dit le Code du travail sur le statut du télétravailleur
Le cadre du travail est posé par le Code du travail. L’article L1222-9 définit le télétravail et précise surtout un principe clé : le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui travaille dans les locaux de l’entreprise.
Autre point important : le télétravail est généralement mis en place par accord collectif ou par charte, et, à défaut, par accord entre l’employeur et le salarié “par tout moyen”. Dans certains cas (travailleur handicapé, salarié aidant), l’employeur doit motiver un refus.
Allocation forfaitaire de télétravail : le nouveau barème 2026
La mise à jour 2026 clarifie les plafonds d’exonération lorsque l’employeur verse une allocation forfaitaire. Concrètement, deux situations existent.
D’abord, si l’allocation est versée sans accord collectif, le plafond exonéré est fixé à 2,70 € par jour de télétravail, dans la limite de 59,40 € par mois. Dans une logique mensuelle (selon le nombre de jours télétravaillés par semaine), le plafond indiqué est de 11 € par mois pour un jour de télétravail.
Ensuite, si l’allocation est prévue par un accord collectif, le plafond monte à 3,30 € par jour, dans la limite de 72,60 € par mois. En version mensuelle, cela correspond à 13,20 € par mois pour un jour de télétravail.
L’exemple donné par le site public est parlant : un salarié à deux jours de télétravail par semaine peut percevoir 22 € par mois, sans justificatif, tant que l’entreprise respecte les plafonds.
Et si l’employeur dépasse ces montants ?
Le “forfait” n’empêche pas l’entreprise de verser davantage. En revanche, l’exonération de cotisations n’est automatique que dans la limite des plafonds. Si l’employeur dépasse, l’Urssaf peut demander des justificatifs lors d’un contrôle pour admettre l’exonération sur les montants supérieurs.
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Dit autrement : au-delà du plafond, il faut être capable de prouver que l’argent correspond bien à des dépenses professionnelles réelles, et pas à un complément de salaire déguisé.
Quels frais peuvent être couverts (au forfait… ou au réel) ?
Le télétravail génère des coûts variés, et c’est souvent là que naît la frustration : certaines entreprises versent un forfait, mais celui-ci ne couvre pas toujours des dépenses plus lourdes (mobilier, équipement, adaptation d’une pièce). Pour comprendre ce qui peut entrer dans le champ des frais, trois grandes catégories sont généralement retenues.
Le ministère de l’Économie reprend une classification en trois blocs : les frais liés à l’usage d’un local privé (frais fixes et variables), ceux liés à l’adaptation d’un local spécifique (mobilier, matériel), et enfin les frais de matériel informatique, de connexion et de fournitures.
Sur le plan juridique, cette logique a longtemps été décrite dans des textes sur les frais professionnels. Un ancien article de l’arrêté de 2002 listait déjà ces catégories (local privé, adaptation, matériel/connexion), montrant que le sujet ne date pas d’hier, même si les barèmes ont évolué depuis.
Une aide automatique ? Non. Un droit à connaître ? Oui.
C’est le point qui surprend souvent : l’allocation forfaitaire, en tant que telle, n’est pas “universelle” et identique partout. Son existence, son montant et ses modalités dépendent beaucoup de l’entreprise et de ses accords. L’INRS le rappelle : pour l’employeur, le télétravail est une possibilité d’organisation, pas une obligation générale.
En pratique, cela signifie qu’un salarié peut télétravailler sans percevoir de forfait, tout en conservant la possibilité de faire valoir la prise en charge de certains frais réellement engagés si ceux-ci sont nécessaires à l’activité. La différence est énorme : le forfait simplifie, mais il ne remplace pas la logique des frais professionnels quand une dépense s’impose.
Pour éviter les malentendus, le plus simple est de vérifier trois éléments. Regardez d’abord s’il existe une charte télétravail ou un accord collectif. Demandez ensuite si un forfait est prévu (et sur quelle base : par jour, par mois, plafonds…). Enfin, identifiez ce que l’entreprise met à disposition : PC portable, écran, casque, mobilier, participation à l’abonnement internet, etc.
Comment la réclamer sans braquer son employeur ?
Une demande efficace commence rarement par un bras de fer. Mieux vaut arriver avec des éléments concrets : votre rythme de télétravail, l’existence (ou non) d’un accord interne, et les plafonds d’exonération 2026. La conversation devient vite plus simple quand on parle de règles administratives claires, plutôt que d’un “ressenti” sur la hausse des factures.
Il est aussi utile de poser une question très pratique : l’entreprise préfère-t-elle un remboursement au réel (avec justificatifs) ou un forfait (plus simple pour tout le monde) ? Beaucoup d’employeurs choisissent le forfait précisément pour éviter la gestion des factures et des contrôles.
Enfin, n’oubliez pas un canal souvent sous-utilisé : le CSE, quand il existe. Les accords télétravail passent fréquemment par là, et le sujet peut être négocié ou ajusté, surtout si les pratiques ont évolué depuis les années Covid.
Un petit montant, mais un vrai signal
On parle de quelques euros par jour, pas d’un “salaire bis”. Pourtant, l’allocation forfaitaire de télétravail a deux mérites. D’abord, elle reconnaît que le travail à domicile transfère une partie des coûts vers le salarié. Ensuite, elle offre un cadre simple, avec des plafonds actualisés pour 2026, et une exonération de cotisations tant que les règles sont respectées.
Si vous télétravaillez régulièrement, le bon réflexe consiste donc à vérifier ce que prévoit votre entreprise. Le forfait n’est pas toujours automatique, mais il existe, il est encadré, et il peut faire une différence sur l’année… surtout quand les facture d’énergie et d’internet s’additionnent.
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